Równowaga płci w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych
Zróżnicowanie z uwzględnieniem kryterium płci to temat aktualny od wielu lat w Polsce i na świecie. Unia Europejska wielokrotnie dokonywała prób zachęcenia państw członkowskich do podjęcia działań na rzecz wyrównania udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach decyzyjnych, lecz dopiero w 2022 r. udało się uchwalić dyrektywę w tym zakresie. Celem artykułu jest analiza przepisów unijnych w zakresie równoważenia udziału kobiet i mężczyzn we władzach spółek publicznych oraz odpowiedź na pytanie, czy wprowadzanie parytetów w spółkach notowanych na giełdzie jest konieczne, a jeżeli tak, to czy przepisy unijne (oraz wynikające z nich akty prawa implementujące regulacje unijne) są wystarczające dla zapewnienia tej równowagi.
Autorka:
Zofia Kozioł, studentka V roku Prawa na Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Interesuje się prawem handlowym, tematyką fuzji i przejęć, aktywnie działa w kołach naukowych, konkursach prawniczych oraz innych inicjatywach studenckich, a także spełnia się jako Paralegal w Kancelarii Prawnej.
SDG (Sustainable Development Goals), ESG (Environmental, Social, Corporate Governance) i CSR (Corporate Social Responsibility) to idee, które od lat wyznaczają kierunek zmian legislacyjnych Unii Europejskiej i należących do niej państw członkowskich. Koncepcje te związane są z dwoma kluczowymi kwestiami: zrównoważonym rozwojem i szeroko rozumianą odpowiedzialnością społeczną.
SDG opiera się na globalnych celach zrównoważonego rozwoju przyjętych przez Organizację Narodów Zjednoczonych (ONZ) w ramach Programu Zrównoważonego Rozwoju do 2030 r.[1]. Składa się on z 17 celów ogólnych oraz 169 celów szczegółowych, które obejmują takie obszary, jak: edukacja, równość płci, zarządzanie zasobami naturalnymi itd. Natomiast ESG odnosi się do praktyk biznesowych, które uwzględniają aspekty związane z ochroną środowiska, relacjami społecznymi oraz jakością i skutecznością zarządzania. CSR dotyczy tych praktyk i działań podejmowanych przez przedsiębiorców, które wykraczają poza wymogi prawa i mają na celu przyczynianie się do zrównoważonego rozwoju społecznego i ochrony środowiska. Do celów społecznych ESG należy między innymi promowanie równości płci oraz zwiększenie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych.
Zrównoważony udział kobiet i mężczyzn we władzach spółek publicznych jest jednym z najszerzej dyskutowanych trendów w nowoczesnej Europie. W wielu państwach europejskich można zauważyć wyrównanie udziału obu płci w zarządach i radach nadzorczych spółek, jednak nadal istnieją państwa, w których nie tylko udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych jest niski, lecz niewielki jest także odsetek kobiet w ogóle zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych (biorąc pod uwagę nie tylko spółki notowane na giełdzie).
Geneza regulacji prawnych
Problem nierówności płci został po raz pierwszy podniesiony przez Unię Europejską (Wspólnotę Europejską) w ramach aktywizacji zawodowej kobiet, w szczególności w branżach, w których procent ich zatrudnienia jest niewielki, w 1984 r., kiedy to Rada Unii Europejskiej (wówczas jako Rada Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej) wydała zalecenie[2], które miało zachęcić państwa członkowskie do podjęcia kroków mających pozytywny wpływ na aktywny udział kobiet w organach decyzyjnych. Kolejnym krokiem w stronę równoważenia udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach menedżerskich było wydanie zalecenia dotyczącego tej materii w 1996 r.[3]. Zalecenie to sprecyzowało, jakie działania powinny podejmować państwa członkowskie Unii Europejskiej w celu zrównoważenia udziału obu płci w procesach decyzyjnych w spółkach. Podkreślić należy, że inicjatywa Unii Europejskiej nie jest ani jedyną, ani pierwszą na świecie i w Europie – ,,w Norwegii już w 2003 roku zostało uchwalone prawo nakazujące, aby w spółkach giełdowych do 2008 roku kobiety stanowiły nie mniej niż 40% składu rad. Hiszpania uchwaliła analogiczne prawo w 2007 roku z okresem przejściowym do 2015 roku, a Francja w 2011 roku z okresem przejściowym do 2017 roku”[4].
Pierwszym aktem prawa mającym moc wiążącą wydanym przez Unię Europejską była uchwalona w 23.11.2022 r., dopiero po 10 latach od powstania pierwszego projektu, dyrektywa Parlamentu Europejskiego oraz Rady Unii Europejskiej w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (dalej: ,,dyrektywa”)[5]. Celem wprowadzenia tej dyrektywy jest zapewnienie zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn wśród dyrektorów spółek giełdowych. Sporządzenie samego projektu dyrektywy poprzedzone było analizą sprawozdań i opinii przygotowanych przez Komisję Europejską w zakresie równości płci w procesach podejmowania decyzji gospodarczych. Komisja od wielu lat ,,podejmowała działania mające na celu zachęcenie spółek notowanych na giełdzie do zwiększenia liczby przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanej płci w swoich organach za pomocą środków samoregulacyjnych oraz do podjęcia konkretnych, dobrowolnych zobowiązań w tym zakresie”[6]. Ponadto Komisja motywuje konieczność przyjęcia dyrektywy tym, że zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy jest w stanie poprawić wzrost gospodarczy, a także może przyczynić się do poprawienia sytuacji demograficznej w Europie. Dyrektywa podkreśla, że na rzecz promocji równości płci pośrednio przyczyniło się podjęcie przez państwa członkowskie środków niezbędnych do zapewnienia równego podziału obowiązków opiekuńczych między kobiety i mężczyzn poprzez urlopy rodzicielskie, ojcowskie i opiekuńcze (obok macierzyńskich)[7].
W tym miejscu należy wyraźnie podkreślić także, że nie tylko na poziomie europejskim pojawiały się głosy w zakresie wyrównania udziału płci na stanowiskach decyzyjnych w spółkach giełdowych. W 2021 r. Giełda Papierów Wartościowych w Warszawie wydała zbiór zasad korporacyjnych pt. ,,Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2021”, w którym wprowadza zasady doboru członków zarządu oraz rady nadzorczej, wskazując na kompetencje szczególnie pożądane na tych stanowiskach. Ponadto dokument ten wskazuje, że: ,,Spółka powinna posiadać politykę różnorodności wobec zarządu oraz rady nadzorczej, przyjętą odpowiednio przez radę nadzorczą lub walne zgromadzenie. Polityka różnorodności określa cele i kryteria różnorodności m.in. w takich obszarach jak płeć, kierunek wykształcenia, specjalistyczna wiedza, wiek oraz doświadczenie zawodowe, a także wskazuje termin i sposób monitorowania realizacji tych celów. W zakresie zróżnicowania pod względem płci warunkiem zapewnienia różnorodności organów spółki jest udział mniejszości w danym organie na poziomie nie niższym niż 30%”[8].
Należy także odnotować, że poziom zatrudnienia kobiet na stanowiskach decyzyjnych w spółkach stale rośnie od wielu lat – niemniej wydaje się, że ze względu na niskie tempo tego przyrostu nadal istnieje potrzeba motywowania go ze strony legislacyjnej państw członkowskich Unii Europejskiej. ,,Z przeprowadzonych analiz wynika, że w UE w latach 2003-2010 udział kobiet w kierownictwie spółek wzrósł z 8,5% do 11,8%, co daje 0,5% roczne przyrosty, których utrzymanie pozwoli osiągnąć wskaźnik 40% reprezentacji kobiet dopiero po ponad 50 latach”[9]. Polskie statystyki są jeszcze mniej zadowalające, ponieważ ,,spośród 40 największych firm z listy „Polityki”, w radach nadzorczych zasiadało 12,4% kobiet w 2011 r. i 18% w 2012 r., a w zarządach spółek 13,5% i 9,1% odpowiednio w latach 2011 i 2012”[10]. Zgodnie z danymi zaprezentowanymi przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE)[11], w 2016 r. kobiety stanowiły tylko 5% dyrektorów generalnych największych przedsiębiorstw[12], a w grudniu 2022 r. kobiety stanowiły 32,2% osób na stanowiskach kierowniczych we władzach spółek publicznych w Unii Europejskiej. Rozbieżności pośród poszczególnych państw członkowskich są duże — najwięcej kobiet (a co za tym idzie, największe wyrównanie płci) utrzymuje się od kilku lat we Francji. Podobnie od dłuższego czasu wysoki poziom wyrównania (ponad 20% udziału kobiet) utrzymuje się w Szwecji, Łotwie, Finlandii, Włoszech i Danii.
Od kilku lat sytuacja w Europie stale się poprawia, a dysproporcja między kobietami a mężczyznami na stanowiskach kierowniczych (nie tylko w spółkach notowanych na giełdzie) się zmniejsza. Zgodnie z danymi udostępnionymi przez Eurostat, w 2021 r. Polska osiągnęła drugi w Europie wynik: kobiety stanowiły 43% osób pełniących funkcje kierownicze, kiedy to średnia unijna wyniosła 35%. W odniesieniu do udziału kobiet w zarządach spółek giełdowych, w 2. półroczu 2022 r. Polska zajęła 12. miejsce: reprezentacja kobiet w spółkach giełdowych wyniosła 24%, przy średniej unijnej wynoszącej 32%[13].
Konieczność wprowadzenia parytetów w spółkach ma znaczenie nie tylko społeczne. ,,W wymiarze makroekonomicznym większa reprezentacja kobiet w organach zarządczych wpływa pozytywnie na podwyższenie PKB oraz PKB per capita w sytuacji zrównania aktywności zawodowej obu płci przy wyrównaniu luki płacowej oraz czynników takich jak praca w niepełnym wymiarze godzin czy samozatrudnienie”[14]. W literaturze pojawiają się także bardziej ekstremalne głosy, wskazujące na zalety zatrudniania kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek – których nie można by osiągnąć przez zatrudnianie mężczyzn na tych stanowiskach, a to ze względu na lepsze postrzeganie przez kobiety potrzeb klientów danego przedsiębiorstwa. ,,Do głównych korzyści zatrudniania kobiet należą: większy dostęp i posiadanie bazy pracowników o dużym potencjale; większa kreatywność; innowacyjność oraz rentowność; mocniejszy związek pracowników z firmą, większa baza bardziej zadowolonych klientów; lepsze morale personelu, lepszy wizerunek publiczny oraz większa wartość firmy dla udziałowców”[15]. Inni autorzy podobnie się do tego odnoszą: ,,Zarządzanie przez kobiety jest nacechowane partnerskimi relacjami z podwładnymi, myśleniem w kategoriach dobra ludzi. Kobiety są bardziej nastawione na kompromis oraz mediację, kładą nacisk na komunikatywność oraz zdolności interpersonalne”[16]. Oczywistym jest, że kobiety i mężczyzn cechują (w większości) inne style przywództwa. Niektórzy autorzy uważają, że kobiecy styl zarządzania lepiej dostosowuje się do współczesnych uwarunkowań oraz nowoczesnej formy przedsiębiorstw[17]. ,,Kobiety stosują interaktywny styl kierowania, który jest zgodny z ich życiowym doświadczeniem, cechuje się nastawieniem na współpracę oraz komunikację z innymi. Mężczyźni natomiast wybierają styl autorytarny, nakazowo-kontrolujący”[18].
Wydaje się jednak, że tak ekstremalne podejście może doprowadzić do sytuacji odwrotnej, kiedy to mężczyźni zaczęliby być dyskryminowani. Stąd też wynikła konieczność wprowadzenia właściwej nomenklatury w dyrektywie – jej postulaty dotyczą bowiem płci niedostatecznie reprezentowanej, a nie wyłącznie kobiet.
Podstawowe założenia nowej dyrektywy
Analiza powyższych danych prowadzi do wniosku, że wynik państw członkowskich Unii Europejskiej dotyczący procentu kobiet spośród osób na stanowiskach kierowniczych, jest wyższy niż udział kobiet w zarządach spółek giełdowych. Różnica między tymi wynikami wynosi zaledwie 3 punkty procentowe (odpowiednio 35 i 32% udziału kobiet w całości). Co prawda, wynik ten z roku na rok jest coraz wyższy i można przewidywać, że będzie rósł dalej, istnieje jednak wyraźna potrzeba ingerencji europejskiego ustawodawstwa w wyrównanie płci na stanowiskach kierowniczych (w tym także w zarządach spółek notowanych na giełdzie) ze względu na niewielki przyrost w stosunku rocznym w poszczególnych państwach.
Skoro wydanie odpowiednich aktów prawnych okazuje się niezbędne, aby zapewnić równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych, należy bliżej przyjrzeć się dyrektywie, która powinna zostać zaimplementowana do polskiego porządku prawnego do 28.12.2024 r. Dyrektywa nie dotyczy wszystkich spółek, ma bowiem zastosowanie do każdej dużej spółki, której siedziba mieści się w państwie członkowskim Unii Europejskiej, a jej akcje są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym w co najmniej jednym państwie członkowskim. Ponadto z zakresu podmiotowego dyrektywy wyłączone są podmioty o statusie mikro-, małego i średniego przedsiębiorcy, tj. przedsiębiorcy, którzy zatrudniają mniej niż 250 pracowników i których roczny obrót nie przekracza 50 mln EUR lub których całkowity bilans roczny nie przekracza 43 mln EUR (jeżeli przedsiębiorca nie ma siedziby w państwie, którego walutą jest euro, roczny obrót lub całkowity bilans nie może przekroczyć równowartości tych kwot w walucie tego państwa).
Po implementacji przepisów spółki objęte dyrektywą muszą sprostać określonym w niej wymaganiom do 30.6.2026 r. Dyrektywa zakłada, że państwa członkowskie będą egzekwować od spółek giełdowych jeden z celów: albo zagwarantowanie, że kobiety będą zajmować co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych albo zagwarantowanie, że kobiety zajmą co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich, w tym zarówno dyrektorów wykonawczych, jak i niewykonawczych. Wybór celu należy do ustawodawcy krajowego. W celu uniknięcia sytuacji, w której tworzone byłyby sztuczne stanowiska tylko dla spełnienia tych warunków ilościowych, o których mowa wcześniej, dyrektywa nadaje tym pojęciom własne znaczenie prawne. ,,Dyrektor oznacza każdego członka organu spółki, w tym członka, który jest przedstawicielem pracowników. Dyrektor wykonawczy oznacza członka organu spółki w systemie monistycznym, który jest zaangażowany w bieżące zarządzanie spółką giełdową, lub – w przypadku systemu dualistycznego – członka organu spółki, który pełni funkcje zarządcze w spółce giełdowej. Dyrektor niewykonawczy oznacza członka organu spółki w systemie monistycznym niebędącego dyrektorem wykonawczym lub – w lub w przypadku systemu dualistycznego – członka organu spółki, który pełni funkcje nadzorcze w spółce giełdowej”[19]. Przyjmując za przykład spółkę akcyjną, można uznać, że dyrektorami wykonawczymi w rozumieniu dyrektywy będą członkowie zarządu, a dyrektorami niewykonawczymi — członkowie rad nadzorczych.
Jeżeli dane państwo członkowskie zdecyduje się na wybór celu dotyczącego dyrektorów niewykonawczych (przewidujący udział kobiet poziomie 40%), państwo to powinno także ustalić, wedle własnego uznania, inne cele ilościowe dotyczące poprawy równowagi płci odnoszące się do dyrektorów wykonawczych. Te indywidualne cele mogą przybrać dowolną postać, jedynym wymogiem zdaje się być ich ilościowe określenie (wyrażone w procentach, w udziale), a nie określenie jakościowe bądź sformułowane w inny sposób. Przykładowo, jeżeli Polska zdecyduje się na wybór celu dotyczącego jedynie dyrektorów niewykonawczych, ustawodawca zobowiązany jest także ustalić, że np. udział osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci na stanowiskach dyrektorów wykonawczych powinien utrzymywać się na poziomie co najmniej 30%.
Oczywiście, należy wyraźnie zaznaczyć, że dyrektywa zakłada równowagę płci, a nie samo angażowanie kobiet na stanowiska decyzyjne w spółkach giełdowych. Przepisy dyrektywy wspominają o ,,osobach należących do niedostatecznie reprezentowanej płci”, a nie o samych kobietach. Co prawda od wielu lat utrzymuje się sytuacja, w której to kobiety są płcią mniej reprezentowaną w zarządach spółek giełdowych, ale nie jest wykluczone, aby role, w szczególności w niektórych branżach, odwróciły się i to mężczyźni byliby płcią niedostatecznie reprezentowaną. ,,Przeprowadzone badania pokazują, że w Polsce odsetek aktywnych zawodowo kobiet jest mniejszy niż mężczyzn. Istnieje znaczna (branżowa) koncentracja kobiet w służbie zdrowia, edukacji, działalności finansowej i ubezpieczeniowej oraz usługach hotelarskich i gastronomicznych”[20].
Należy także podejść do celów dyrektywy oznaczonych liczbowo w sposób pragmatyczny — może się bowiem zdarzyć sytuacja, że w danej spółce giełdowej, podlegającej przepisom dyrektywy, w organie zarządczym lub nadzorczym znajduje się jedno lub dwa stanowiska, więc niemożliwe jest obsadzenie ich w sposób zgodny z dyrektywą (w przypadku dwóch stanowisk nie jest to możliwe ze względu na to, że poza udziałem minimalnym przewidziane są też limity maksymalne wynoszące w przypadku obu celów 49%). Dlatego też ustawodawca europejski zdecydował się na określenie liczbowe (na rzecz procentowego) docelowej liczby stanowisk dyrektorskich zajmowanych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci. W przypadku liczby stanowisk w organie spółki giełdowej wynoszącej 1 lub 2 — nie istnieje liczba docelowa. Dopiero od trzech stanowisk w organie wprowadza się takie wartości docelowe, których przeliczenie na udział procentowy będzie najbardziej zbliżony do kolejno 40% i 33% na stanowiskach dyrektorów niewykonawczych i dyrektorów wykonawczych. Załącznik do dyrektywy przedstawia liczby docelowe w zależności od liczby stanowisk w organie spółki od 1 do 30. Należy przyjąć, że istnieją (lub mogą istnieć) spółki giełdowe, które posiadają więcej niż 30 stanowisk w organie, więc do nich należy stosować analogiczne przeliczenie, jak najbardziej zbliżone do wyliczenia wskazanego w dyrektywie.
Jeżeli do 30.6.2026 r. dana spółka giełdowa nie osiągnie wyznaczonego przez krajowego ustawodawcę celu, zostanie na taki podmiot nałożony obowiązek modyfikacji procesu wyboru kandydatów do swoich organów w przyszłości. Aby zmienić lub uzupełnić skład danego organu po dniu 30.6.2026 r., spółka będzie musiała przeprowadzić ocenę kandydatów, porównując ich na podstawie wcześniej określonych kryteriów. Same kryteria muszą być transparentne, neutralne i jednoznaczne, zastosowane w sposób nienacechowany dyskryminacją, począwszy od ogłoszeń o naborze, poprzez wstępną selekcję kandydatów, aż do tworzenia puli kandydatów i ich ostatecznego wyboru. W sytuacji, w której na stanowisko w organie będą kandydować osoby o równorzędnych kwalifikacjach pod względem odpowiedniości, kompetencji i wyników w pracy — będzie musiała zostać wybrana osoba, która reprezentuje płeć niedostatecznie reprezentowaną. Wyjątkiem od takiego wyboru jest sytuacja, w której za wyborem kandydata o płci przeciwnej decydują ,,ważniejsze względy prawne”.
Dyrektywa wprawdzie nie definiuje tego pojęcia, ale podaje za przykład prowadzenie innej polityki dotyczącej różnorodności opartej na innych kryteriach niedyskryminujących. Ponadto, po wyborze danego kandydata, spółka obowiązana jest na jego wniosek przedstawić mu kryteria kwalifikacji będące podstawą selekcji, obiektywną ocenę porównawczą kandydatów oraz w niektórych przypadkach względy, które przechyliły szalę na korzyść kandydata nienależącego do płci niedostatecznie reprezentowanej (na zasadzie wyjątku). Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia kandydatowi niewybranemu możliwości wykazania przed sądem (lub innym organem) okoliczności faktycznych, które będą przemawiały za tym, że kandydat ten posiadał kwalifikacje równorzędne jak osoba reprezentująca płeć przeciwną wybraną na stanowisko. Co ciekawe, w przypadku wprowadzenia drogi sądowej w tym zakresie, ciężar dowodu spoczywać będzie na spółce w zakresie w jakim dotyczy wykazania, że nie naruszono przepisu art. 6 ust. 2 dyrektywy.
Model sankcjonowania przyjętych rozwiązań normatywnych
Państwa członkowskie są zobowiązane nałożyć na spółki giełdowe podlegające przepisom dyrektywy obowiązek informacyjny. Spółki te powinny raz w doku przekazywać odpowiednim organom informacje dotyczące reprezentacji obu płci w ich organach, uwzględniając podział na zarząd i radę nadzorczą (lub organy o podobnych funkcjach). Ponadto spółki obowiązane będą informować o środkach podjętych w celu spełnienia założonych celów. Obowiązek informacyjny rozszerzony będzie także o konieczność umieszczenia wskazanych wyżej informacji na stronach internetowych spółek. Co więcej, same państwa członkowskie będą zobowiązane corocznie publikować regularnie aktualizowany wykaz spółek giełdowych, które osiągnęły cele związane z zapewnieniem równowagi płci.
W kwestii sankcji za nieosiągnięcie celów, jakie państwa członkowskie powinny przyjąć, dyrektywa pozostawia im dużą swobodę w wyborze rodzaju i zakresu tych sankcji. Mają one być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, w szczególności mogą obejmować grzywny lub możliwość unieważnienia lub stwierdzenia nieważności przez organ sądowy decyzji dotyczącej selekcji dyrektorów podjętej w sposób sprzeczny z przepisami krajowymi. Poza sankcjami w zakresie przedstawionym powyżej, dodatkową sankcją na pewno będzie fakt, że brak przestrzegania wprowadzonych zasad parytetów i procedury wyboru kandydatów może mieć wpływ na ocenę spółki w zakresie spełniania przez nią kryteriów ESG z zakresu ,,S” –społecznej odpowiedzialności, co ma znaczenie dla dużych spółek notowanych na giełdzie.
Najważniejsze wnioski
Podsumowując, należy wskazać, że pomimo zwiększania się wyrównania udziału płci na stanowiskach kierowniczych w ostatnich latach, w tym na stanowiskach decyzyjnych w spółkach, nadal istnieje potrzeba motywowania tego wzrostu na poziomie legislacyjnym. Zdanie to podzielane jest od wielu lat przez doktrynę: ,,Argument potrzeby modyfikacji status quo zyskał na znaczeniu zwłaszcza w kontekście globalnego kryzysu gospodarczego i wywołanego przezeń dyskursu m.in. na temat sposobów i stylów zarządzania oraz kultury organizacyjnej przedsiębiorstw”[21]. W niektórych krajach Unii Europejskiej, takich jak Francja czy kraje skandynawskie, udział kobiet na stanowiskach kierowniczych i decyzyjnych w spółkach giełdowych utrzymuje się na wysokim poziomie od wielu lat, w innych jednak państwach wysoki udział kobiet na tych stanowiskach jest zjawiskiem nowym, które należy utrzymać. W Polsce poziom zatrudnienia kobiet na stanowiskach kierowniczych wynosi 43%, co jest drugim wynikiem spośród państw członkowskich Unii Europejskiej. Jednakże udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych wynosi 24%, co wskazuje na potrzebę dalszych działań legislacyjnych w celu wyrównania tej dysproporcji. Wprowadzenie dyrektywy, której implementacja jest obowiązkiem wszystkich państw członkowskich, było ważnym krokiem w kierunku wyrównania szans kobiet i mężczyzn na wysokich stanowiskach w spółkach notowanych na giełdzie. Oczywiście dopiero sama transpozycja dyrektywy do porządku prawnego w Polsce pomoże przedstawić miarodajne wyniki celowości i efektywności wprowadzonych zmian, ale bazując na doświadczeniach innych państw członkowskich można zaryzykować wniosek, że umiejętnie implementowana dyrektywa będzie siłą napędową dalszego rozwoju polskiej gospodarki i społecznej odpowiedzialności spółek giełdowych.
Z pewnością wprowadzenie samego wymogu uzyskania parytetów nie byłoby wystarczające dla zapewnienia wyrównania udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach decyzyjnych w spółkach giełdowych, dlatego pozytywnie należy ocenić wprowadzenie dodatkowych elementów wspierających przez ustawodawcę, takich jak nałożenie na spółki obowiązku informacyjnego w zakresie udziału kobiet i mężczyzn na tych stanowiskach, przewidzenie sankcji za niespełnienie założonych celów, a także dostosowanie procesu rekrutacji na stanowiska w zarządach i radach nadzorczych. Wstępna odpowiedź na pytanie, czy wprowadzenie przez Unię Europejską dyrektywy w zakresie wyrównania udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w spółkach giełdowych jest zabiegiem wystarczającym i efektywnym będzie mogła zostać udzielona dopiero po zaimplementowaniu dyrektywy w polskim porządku prawnym. Uzupełnienie tej odpowiedzi powinno również nastąpić dopiero po dniu 30.6.2026 r., czyli terminie, do którego spółki mają uzyskać wyniki liczbowe wskazane w dyrektywie. Początkowo jednak odpowiedź wydaje się twierdząca, a przynajmniej należy przychylić się do wniosku, że przedsięwzięcie to jest ważnym krokiem w stronę unowocześnienia gospodarki, a także wszechstronnego motywowania jej wzrostu. Wprowadzenie parytetów może być skutecznym narzędziem, ale musi być wspierane przez szeroką gamę inicjatyw mających na celu trwałe zmiany w kulturze organizacyjnej i strukturach zarządzania. Tylko wtedy możliwe będzie osiągnięcie trwałej i rzeczywistej równowagi płci w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych.
Tekst sprawdzony merytorycznie przez dr. hab. Konrada Zacharzewskiego, prof. ALK.
Do nauki i powtórki przed egzaminem z zakresu prawa handlowego polecamy:
https://www.ksiegarnia.beck.pl/akademicka/prawo-handlowe-i-gospodarcze/22369-prawo-handlowe-w-pigulce
[1] Rezolucja przyjęta przez Zgromadzenie Ogólne Organizacji Narodów Zjednoczonych w dniu 25.9.2015 r., Nr A/RES/70/1.
[2] Zalecenie Rady 84/635/EWG z 13.12.1984 r. w sprawie promowania działań pozytywnych na rzecz kobiet (Dz.U. L 331 z 19.12.1984 r., s. 34).
[3] Zalecenie Rady 96/694/WE z 2.12.1996 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym (Dz.U. L 319 z 10.12.1996 r., s. 11).
[4] M. Romanowski, Projekt dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych a suwerenność parlamentu narodowego. Wokół idei prawa prywatnego i zasady pomocniczości, Zeszyty Prawnicze Biura Analiz Sejmowych Kancelarii Sejmu 2013, Nr 1(37), s. 24–58.
[5] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z 23.11.2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (Dz.U. L 315 z 7.12.2022 r., s. 44–59).
[6] Ibidem, s. 45.
[7] Ibidem, s. 46.
[8] Źródło: https://www.gpw.pl/pub/GPW/pdf/DPSN_2021.pdf (dostęp: 23.5.2024 r.).
[9] L. Adamska, M. Fuszara, E. Rumińska-Zimny, G. Baczewski, Więcej równości – więcej korzyści w gospodarce. Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach 2010–2013, seria: Równość w biznesie, Raport na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2014, s. 50.
[10] E. Lisowska, Kobiety w spółkach giełdowych i rentowność firmy, Kobieta i Biznes 2010, Nr 1–4, s. 3–12.
[11] Źródło: https://eige.europa.eu/ (dostęp na dzień 23 maja 2024 r.).
[12] Źródło: https://eige.europa.eu/sites/default/files/documents/ti_pubpdf_mh0116065pln_pdfweb_20170405110445.pdf (dostęp: 23.5.2024 r.).
[13] Źródło: https://pie.net.pl/polki-wiceliderkami-ue-w-zajmowaniu-stanowisk-kierowniczych/ (dostęp: 23.5.2024 r.).
[14] J. Sitz-Kuleszo, Ekonomiczne następstwa wprowadzenia parytetów płci w radach nadzorczych spółek publicznych, International Business and Global Economy 2015, Nr 1, s. 175–183.
[15] T. Kupczyk, Kobiety w zarządzaniu a czynniki ich sukcesów, Wrocław 2009, s. 39.
[16] J. Brol, M. Kosior, Kobiecy styl zarządzania w Polsce (aspekty społeczno-ekonomiczne), Kobieta i Biznes 2004, Nr 1–4, s. 10.
[17] S. Vinnicombe, V. Singh, The Female FTSE Index, Cranfield School of Management, Cranfield 2003.
[18] J.B. Rosener, Przywództwo i paradoks płci, [w:] Kobiety, mężczyźni i płeć, M.R. Walsh (red.), Warszawa 2003, s. 349–352.
[19] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z 23.11.2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (Dz.U. L 315 z 7.12.2022 r., s. 44–59), s. 54.
[20] K. Kompa, D. Witkowska, B. Jarosz, Kobiety w kierownictwie spółek giełdowych, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego Nr 862, Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia 2015, Nr 75, s. 257–268.
[21] M. Półtorak, Kwoty dotyczące płci w zarządach spółek – przegląd rozwiązań unijnych i krajowych, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas Zarządzanie 2014, Nr 2, s. 59–78.